وقتی به دنبال پر کردن نقشی هستید، بهاحتمال زیاد به آن نقش نیاز دارید. شاید این شخص کلید دستیابی به اهداف تجاری سالانه شما باشد. شاید آنها روند جدیدی را باز کنند تا به تیم شما کمک کند سریعتر و هوشمندتر کار کند. دلیل باز کردن نقش هر چه که باشد، میخواهید آن استخدام جدید را در سریعترین زمان ممکن به دست آورید تا آنها بتوانند به زمین بزنند.
اما فرایند استخدام باید اطمینان حاصل کند که شما فرد مناسبی را در اختیار خواهید داشت – فردی که برای انجام مسئولیتهای شغلی مهارت دارد، فرهنگ شرکت شما را تجسم میبخشد و سازمان شما را به سمت مأموریت خود سوق میدهد. از سوی دیگر، استخدام افراد نامناسب میتواند به روحیه و نتیجه نهایی تیم شما آسیب برساند، زیرا کارفرمایان بین ۷۵۰۰ تا ۲۸,۰۰۰ دلار برای یافتن و ورود هر کارمند جدید هزینه میکنند.
بنابراین، تعادل بین فرایند استخدام سریع و فرایند استخدام مؤثر کجاست؟ حرکت سریع بسیار مهم است، اما اگر یک استخدام بد برای شرکت شما زمان و هزینه بیشتری نسبت به خود فرایند استخدام هزینه داشته باشد، سرعت برای شما مفید نخواهد بود.
با اجرای چند استراتژی کلیدی و ابزار استخدام در تلاشهای استخدامی خود، میتوانید جدول زمانی فرایند استخدام خود را بدون ازدستدادن بهترین فرد برای این کار، سرعت بخشید.
فرایند استخدام چقدر طول میکشد؟
طبق گزارشی از شرکت جاش برسین، میانگین زمان استخدام (تعداد روزهایی که از لیست شغل تا زمانی که نامزد پیشنهاد را پذیرفت) به ۴۴ روز افزایشیافته است. البته این میتواند بسته به نقشی که استخدام میکنید متفاوت باشد. یک نقش در سطح اجرایی احتمالاً زمان بیشتری را نسبت به یک موقعیت ابتدایی برای پر کردن نیاز دارد.
سایر عوامل خارجی نیز ممکن است در جدول زمانی فرایند استخدام نقش داشتهاند. کاندیداها ممکن است فعالانه به دنبال نقشهای جدید در فصل تعطیلات زمستانی یا ماههای شلوغ تابستان نباشند و بسته به وضعیت اقتصادی، ممکن است با نامزدهای انتخاب شوند یا مجبور به پهن کردن فرش قرمز برای ایجاد یک تأثیر عالی شوید.
درحالیکه ۴۴ روز بهعنوان یک خط پایه محکم عمل میکند، تعیین اهداف جدول زمانی استخدام واقعی بر اساس همه عوامل شناختهشده، از جمله فوریت استخدام برای یک نقش خاص، ضروری است.
جدول زمانی را سرعت میبخشد؟ (و کاندیداهای باکیفیت را جذب کنید)
یک فرایند استخدام مؤثر از استراتژیهای زیادی برای جذب نامزدهای باکیفیت بالا استفاده میکند. در زیر، برخی از مراحل فرایند استخدام را برای پیادهسازی شرح میدهیم، زیرا شما در راستای یک جدول زمانی استخدام سریعتر و درعینحال حفظ خط لوله از نامزدهای واجد شرایط کار میکنید.
۱. شرح شغلی بنویسید که استعدادهای برتر را جذب کند.
بهترین راه برای تغییر فرایند استخدام این است که از ابتدا شروع کنید: چگونه در مورد موقعیت باز صحبت میکنید. نحوه نوشتن شرح شغل یکی از اولین چیزهایی است که هر متخصص منابع انسانی یاد میگیرد، اما بسیاری از اوقات، شرح شغل بهعنوان ابزار قدرتمند جذب نامزدها به طور کامل مورداستفاده قرار نمیگیرد.
هنگامی که یک موقعیت نیاز به پر شدن دارد، مدیران استخدام اغلب در مورد یافتن نامزدی استرس زیادی دارند تا سرعت خود را کاهش دهند و به این فکر کنند که واقعاً چه نوع نامزدی را میخواهند و به آن نیاز دارند. به نفع زمان، آنها ممکن است زمان کافی را برای ایجاد یک شرح شغل مؤثر صرف نکنند، و نتیجه یا سیل نامزدهای فاقد صلاحیت است یا تعداد زیادی کاندیدا که میتوانند خواستههای فوقالعاده خاص را برآورده کنند.
در اینجا چهار تاکتیک وجود دارد که هنگام ایجاد شرح شغل باید در نظر بگیرید:
- پنج مهارت اصلی را فهرست کنید: درحالیکه باید در مورد تخصص حیاتی موردنیاز برای کار واضح باشید، بیش از حد خاص نباشید، در غیر این صورت ممکن است افراد را به دلیل اینکه خود را فاقد صلاحیت میدانند، درخواست نکنید.
- واقعیت نهچندان جالب: مردان زمانی برای شغلی درخواست میکنند که فقط ۶۰ درصد از شرایط را داشته باشند، درحالیکه زنان باید به ۱۰۰ درصد نزدیکتر باشند تا احساس اطمینان کافی برای درخواست داشته باشند.
- یک تفکیک ارائه دهید: توضیح دهید که این شخص بیشتر وقت خود را صرف چه کاری میکند، با چه تیمهایی همکاری نزدیک دارد، و بهطورکلی زندگی روزمره او چگونه خواهد بود.
- در مورد نشانگرهای موفقیت بحث کنید: یک کار خوب انجام شده چگونه است؟ این شخص به چه نوع معیارهایی برای ردیابی نیاز دارد؟ آنها در مورد چه چیزی گزارش خواهند داد؟
با ایجاد یک شرح شغل که به طور دقیق موقعیت را همراه با شرایط ترجیحی و مهم منعکس میکند، زمان زیادی را که ممکن است در غیر این صورت صرف غربالگری کنید، کاهش میدهید. از سوی دیگر، حذف صلاحیتهایی که حیاتی نیستند، میتواند استعداد شما را به روی نامزدهای غیرسنتی یا نامزدهایی که میتوانند در این موقعیت رشد کنند باز کند.
۲. مراحل غیرضروری را در جدول زمانی فرایند استخدام خود حذف کنید.
نهتنها حذف مراحل غیرضروری کارها را برای تیم استخدامی شما تسریع میکند، بلکه احتمال ازدستدادن نامزدها نیز در این راه کمتر خواهد بود. بر اساس SHRM، 92 درصد از جویندگان کار درخواستهای آنلاین را به دلیل طولانیبودن و پیچیدگی آنها رها میکنند. این ۹۲ درصد شامل کاندیداهایی نمیشود که ممکن است به دلیل ارتباط آهسته، فرایندهای مصاحبه گسترده، یا مجبور به ردشدن از طریق حلقههای زیاد، ترک تحصیل کنند.
هنگام ارزیابی مراحل فرایند استخدام خود، این سؤالات را در نظر بگیرید:
- هر مرحله چه چیزی را انجام میدهد؟
- کدام مراحل بیشتر طول میکشد؟
- کدام مراحل منجر به گلوگاه در فرایند استخدام میشود؟
- کاندیداها معمولاً کجا را برای خروج از فرایند انتخاب میکنند؟
با ممیزی دقیق فرایند خود، میتوانید تعیین کنید که کدام مرحله شما را به جلو میبرد و کدام مرحله شما و نامزدهای احتمالی را عقب نگه میدارد.
۳. ابزارهای استخدامی را به کار بگیرید.
با خودکار کردن گردشهای کاری کلیدی، زمان را از فرایند استخدام خود کم کنید و کارایی را افزایش دهید. وقتی همه چیز به طور خودکار انجام میشود، هیچکس نباید منتظر بماند تا به او گفته شود که چه چیزی در آینده رخ میدهد. یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) میتواند کارهای کوچک را از دست شما دور کند تا بتوانید روی آنچه واقعاً در فرایند استخدام مهم است تمرکز کنید: افراد. یک ATS میتواند بار را با ارائه موارد زیر برای شما حمل کند:
- یک صفحه مشاغل با مارک و ازپیشساخته شده است
- ارسال خودکار مشاغل به سایتهای کاریابی
- جستجو و فیلترکردن کلمات کلیدی نامزد
- گردش کار خودکار را انجام دهید تا تیم استخدامکننده شما بداند چه کاری و چه زمانی باید انجام دهد
- یک مرکز همکاری برای تیم استخدام
- ایمیل و ارائه الگوهای نامه که به طور خودکار اطلاعات نامزد و شغل را پر میکند
- ادغامهای قدرتمند ATS را کشف کنید
۴. اهداف جدول زمانی استخدام را با تیم استخدام خودتنظیم کنید.
در ابتدای فرایند استخدام، با تیم استخدامی خود، از جمله مدیر استخدام، یک جدول زمانی ایدئال برای استخدام تعیین کنید. نقاط عطف ایجاد کنید و تاریخهای سررسید را مشخص کنید تا همه در مورد آنچه که باید رخ دهد و چه زمانی اتفاق میافتد، در یک صفحه باشند. تعیین اهداف جدول زمانی برای مراحل فرایند استخدام زیر را در نظر بگیرید:
- شرح شغل را بنویسید
- شرح شغل را ارسال کنید
- مصاحبهها را برنامهریزی کنید
- مصاحبههای کامل
- بهعنوان یک تیم استخدامی بررسی کنید
- نامزدهای برتر خود را محدود کنید
- یک پیشنهادنامه ارسال کنید
۵. تعداد مصاحبه لازم را انجام دهید.
پس از اینکه کاندیداهای خود را بررسی کردید، میخواهید با مصاحبه جداگانه با آنها، این استخر را محدودتر کنید. بسیاری از سازمانها در طول فرایند مصاحبه نامزدهای خود را به دلیل شیوههای بد مصاحبه از دست میدهند.
بیایید به چند مورد از رایجترین مشکلات مصاحبه در اینجا نگاه کنیم:
تعداد زیادی آشپز در آشپزخانه
ممکن است مهم به نظر برسد که هر یک از مدیران بخش، در مورد هر نامزد برای سمت طراح گرافیک اطلاعات ارائه دهند. اما در مورد این فکر کنید: آیا هر ۱۰ نفر از این افراد توافق خواهند کرد؟ با درگیرکردن بیش از حد ذینفعان، ممکن است یک بنبست ایجاد کنید. یک راه بهتر برای بهدستآوردن تأیید گروهی این است که در ابتدای کار هنگام تهیه شرح شغل از افراد نظر بگیرید، سپس یک گروه کوچک را بهعنوان تصمیمگیرندگان واقعی، ایجاد کنید.
سؤالات بیاثر
ممکن است یخشکن خوبی باشد که از یک نامزد بپرسید که حیوان روحی او چیست، اما به شما بینش زیادی در مورد اینکه آنها چگونه کار را خوب انجام میدهند، نمیدهد. برای اینکه هر مصاحبه تاحدامکان جامع و معنادار باشد، از شرح شغل هدفمند بهعنوان مرجعی برای آنچه در مصاحبه بپرسید استفاده کنید.
بدون ساختار
وقتی مدیر A میگوید که نامزد اول را بیشتر از همه دوست داشته است، آیا دلیل موجهی دارد؟ بازخورد مؤثر باید فراتر از احساسات و احساسات درونی باشد و اگر قرار باشد مصاحبههای شما به طور منصفانه کاندیداهای مختلف را ارزیابی کنند و سوگیری ناخودآگاه را حذف کنند، به ساختار نیاز دارند. قبل از شروع فرایند مصاحبه، فهرستی از سؤالات و کارت امتیازی را برای هر مدیر استخدامی تهیه کنید. سپس هر مدیر استخدامی در مصاحبه میتواند هر نامزد را بر اساس عناصری مانند تناسب فرهنگ، مجموعه مهارت و هر چیز دیگری که ضروری است رتبهبندی کند. با پایبندی به سؤالات یکسان و استفاده از یک سیستم رتبهبندی ثابت، میتوانید سیبها را با سیب مقایسه کنید (و پرتقالها را کنار بگذارید).
پیگیری ضعیف
این کافی نیست که نامزدها را در یک مصاحبه قرار دهید، کارت امتیازی را به مدیران بدهید و امیدوار باشید که همه چیز با هم جمع شود. برای استفاده حداکثری از جدول زمانی فرایند استخدام خود، باید با مدیران و نامزدها تا زمانی که مصاحبه هنوز در ذهن آنها تازه است، پیگیری کنید. به مدیران استخدام فرصت دهید تا یادداشتبرداری کنند و از مصاحبهها اطلاعاتی را ارائه دهند و نامزدها را در جریان مراحل بعدی قرار دهند. (یادآوری: یک ATS میتواند به شما کمک کند آن گردش کار را خودکار کنید!)
۶. کانالهای ارتباطی را باز نگهدارید.
هیچ راهی سریعتر برای راندن کسی از سکوت رادیویی وجود ندارد.
ارتباط را از همان ابتدا برنامهریزی کنید تا بدانند:
- برنامه چقدر طول میکشد
- وقتی درخواست آنها را دریافت کردید
- زمانی که آنها میتوانند انتظار شنیدن پاسخ را داشته باشند
- احتمالاً هر قدم چقدر طول خواهد کشید
شفافیت تجربه بسیار بهتری را در برنامه ایجاد میکند و کاندیداها را تشویق میکند تا در کل فرایند بهمانند، حتی اگر نتوانید بهسرعت رقبای خود حرکت کنید.
همراه با ارتباطات، نیاز به احساس توجه فردی وجود دارد – بهویژه برای آن دسته از نامزدهایی که در این فرایند پیشرفت بیشتری میکنند. مصاحبه استرسزا است، اما ایجاد احساس خوشایند و راحتی در داوطلبان به این معنی است که در طول مصاحبه بیشتر خودشان خواهند بود. به یاد داشته باشید: ما اینجا همه انسان هستیم!
۷. مخزن استعداد خود را حفظ و گسترش دهید.
دنیایی را تصور کنید که در آن یک لیست شغلی باز میکنید و از قبل کاندیدای عالی را در لیست دارید. ممکن است؛ مانند یک رؤیا به نظر برسد، اما زمانی که یک خط لوله مستحکم استعدادها را حفظ کنید، میتواند به واقعیت تبدیل شود. چند بار به یک نامزد گفتهاید که رزومه آنها را در پرونده نگه میدارید؛ اما هرگز دوباره به آن نگاه نکردهاید؟ شما میتوانید معدن طلایی از نامزدهای واجد شرایط را در پروندههای خود قرار دهید – کسانی که اگر قبلاً تحتتأثیر فرایند استخدام قرار میگرفتند، با خوشحالی فرصت دیگری را با شما در نظر میگرفتند.
فراتر از ارائه یک تجربه استخدامی درخشان بهطوری که نامزدها بخواهند برگردند، میتوانید با گنجاندن نامزدهای داخلی، نامزدهای دارای سوابق کیفری که دوباره وارد نیروی کار میشوند و دیگر کارگران غیرسنتی، استعداد خود را افزایش دهید. اجرای تاکتیکهای استخدام تنوع را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که شرکت شما از افراد با پیشینهها و نیازهای مختلف استقبال میکند و به آنها توجه میکند. انجام این کار مانع ورود در مورد نامزدهای درخواستی را کاهش میدهد که شما را به روی طیف گستردهای از کاندیداها باز میکند که در غیر این صورت آنها را از دست میدادید.
خودتان را جای کارجوها بگذارید!
وقتی نوبت به بهبود و سرعتبخشیدن به فرایند استخدام و استخدام میشود، بهترین راه این است که آن را از نزدیک تجربه کنید. اگر روند خود را بهبود میبخشید، از مدیران استخدام خود بخواهید که «تقاضا کنند» و مراحل جدید را با شما طی کنند. اگر همه شما مراحل خاصی را گیجکننده یا طولانی میبینید، بهاحتمال زیاد نامزدهای شما نیز این کار را انجام میدهند. محلهایی را که میتوانید رویههای دستوپاگیر را حذف کنید، کار را ساده کنید و ارتباطات را بهبود بخشید، شناسایی کنید.
با ایجاد تغییراتی مانند مواردی که در بالا ذکر شد، در زمان و هزینه سازمان خود صرفهجویی قابلتوجهی خواهید کرد و درعینحال بهترین نامزدها را از پای درآورید.
ارسال نظر
مشاهده نظرات